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7 Phasen der Veränderung

Von Schock bis zur Integration

Heute geht es um Veränderungen im Unternehmen. 

Diese 7 Phasen werden im Change-Management benutzt, damit Führungskräfte das Verhalten ihrer Mitarbeiter verstehen.

Seit Covid 19 sind wir zu massiven Änderungen „gezwungen“ worden und haben so einen digitalen Fortschritt gemeistert.

Was passiert bei diesen Change-Prozessen?

Weil es Veränderungen im Unternehmen gegeben hat, führt dies zu neuen Arbeitsprozessen bei den Mitarbeitern.

Aber was passiert in der Veränderung mit dem Mitarbeiter?

Damit Sie diese emotionale Entwicklung von Ihren Mitarbeitern besser verstehen können, möchte ich Ihnen das Modell von Prof Richard K. Streich vorstellen. Streich zeichnet in seinem Modell 7 Phasen nach, die Beteiligte im Laufe des Prozesses emotional durchleben. 

Diese Phasen sind wie folgt:

1. Schock

Die Mitarbeiter wurden mit der bevorstehenden Veränderung konfrontiert. Und nun tritt in den meisten Fällen zunächst ein Zustand der Überraschung und des Schocks ein. 

Somit sinkt die Produktivität und das emotionale Befinden des Mitarbeiters.

(Bsp.: In China gibt es eine neue Grippe. China ist weit weg von Europa! Das wird nie zu uns kommen. Die armen Asiaten. Dies ist überraschend und schockierend, was so eine Grippe alles anrichten kann.)

2. Verneinung

Dann folgt die Ablehnung der Veränderung. Denn Menschen, die routiniert mit alten Prozessen gearbeitet haben, mobilisieren sich und lehnen die Veränderung bewusst ab. 

So steht hinter der Ablehnung oft die Angst vor dem Verlust der vertrauten Unternehmenskultur. 

(Bsp.: Wir sollen aus dem Homeoffice arbeiten, das kann überhaupt nicht funktionieren! Ich werde weiter ins Büro gehen, wie soll das sonst funktionieren!)

3. Einsicht

Anschließend weicht die Verneinung der Einsicht, dass die geplanten Veränderungen nicht zu umgehen sind. 

Jedoch schließt diese rationale Akzeptanz, noch nicht die Bereitschaft zur persönlichen Veränderung mit ein.

(Bsp.: Covid-19 breitet sich immer mehr aus. Anscheinend müssen wir doch aus dem Homeoffice arbeiten!? Unsere Konkurrenz ist auch schon im Home-Office und die Messen sind abgesagt worden.)

4. Emotionale Akzeptanz

Weil die Mitarbeiter die Veränderung akzeptieren, verlassen sie alte Verhaltensweisen. Somit wird der Weg geebnet für den anschließenden Lernprozess. 

Weil die innere Ablehnung verschwindet, wird eine produktive Neuorientierung möglich.

(Bsp.: Ab kommende Woche ist Homeoffice angesagt. Ich bin gespannt, wie das funktioniert. Ich bekomme einen Rechner und ein Headset von der Firma gestellt. Montag geht es los mit der ersten Team Konferenz.)

5. Ausprobieren

Da Mitarbeiter neugierig werden und nach neuen Wegen suchen, beginnt eine Lernkurve. Somit wird ausprobiert, welche Verhaltensweisen funktionieren und welche nicht.

(Bsp.: Ich habe gelernt, selber eine Video- Konferenz einzustellen. Gottseidank hatten wir nur eine Video Konferenz die 4 Stunden dauerte. Nun machen wir nur noch 1,5 Stunden, das ist viel besser.)

6. Erkenntnis

Durch diese Versuche wird erkannt, warum verschiedene Veränderungen erfolgreich sind.

Weil die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten erweitern, werden erste Erfolge erzielt.

Die Neugierde und der Erfolg, führt zu ersten positiven Bewertungen der Veränderung.

(Bsp.: Ich leite nun die Videokonferenzen, ist total einfach 🙂 )


Zusammenfassend skizziert das 7 Phasen-Modell den Verlauf der emotionalen Reaktion von Mitarbeitern bei großen Veränderungen. Dieses Modell ist aus den späten Neunzigern, aber ist so aktuell wie nie. Denn die Art wie Menschen auf Veränderungen reagieren hat sich weniger verändert als die Technik. Somit sollten sie bei der Planung von Change-Prozessen, in jedem Fall die Emotionen der Mitarbeiter berücksichtigen. 

Hierbei kann Streichs Modell als sehr gute Orientierung dienen. Wenn sie diese Phasen im Vorfeld kennen, werden sie ihr Veränderungsprojekt besser planen. Um sich auf mögliche Störungen und Aufgaben entsprechend vorbereiten zu können.

Mein Tipp:

  • Planen Sie bei Veränderungen diese emotionale Kurve ihrer Mitarbeiter ein.
  • Erläutern sie ihren Mitarbeitern, bei Bekanntgabe der Veränderung, diese Phasen. Denn es schafft ein besseres Verständnis.
  • Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei ihren Veränderungsprozessen. Gerne begleite ich sie dabei als Coach.

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